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Quels impacts peuvent avoir les modes d'organisation sur les personnes qui travaillent ?


Pour examiner cette question, je propose de partir du mode de fonctionnement mis en place dans votre structure, de voir quels besoins sont rencontrés et quels besoins sont non rencontrés pour examiner ensuite les stratégies pour combler tous ces besoins.


Votre organisation est-elle plutôt de type hiérarchique ?

Favorise-elle l'autonomie et la collaboration sur un mode égalitaire ?

Quels sont les espaces de liberté et d'autonomie qui existent au sein de votre organisation ?


Je souhaite dans cet article partager mon expérience pour vous aider à cheminer et répondre à ces questions pour vous-même.

Je témoigne à partir de mon point de vue évidemment.

Il y a 20 vingt ans, dans l'asbl où je travaillais, l'organisation était horizontale. Il y avait de petites équipes autogérées qui fonctionnaient avec beaucoup de souplesse et d'autonomie.

Il y avait des incertitudes budgétaires liées au mode de financement mais globalement, je savais pourquoi j'étais engagée. Je mettais mon énergie et mes compétences au services des personnes qui avaient des difficultés pour trouver leur place dans le monde du travail. Bref, un engagement qui a du sens.


Une collègue m'a pris sous son aile pour m'apprendre mon métier et me voilà en train d'expérimenter un processus collectif participatif où chacun.e peut être reconnu.e, apporter son point de vue, échanger, s'entraider. C'était valable pour les personnes qui participaient aux formations mais aussi pour l'équipe.

Des réunions servaient à déposer les difficultés rencontrées pour trouver des solutions bénéficiant de l'expérience et de regard croisés.

Le partage, les échanges, le co-apprentissage dans des relations de type plutôt égalitaire sont importants pour moi.


Un jour, "mon titre" a changé, je n'étais plus "coordinatrice" mais "manager" avec un "N+1" / et des "N-1". Je faisais dorénavant partie du Middle management.

Je ne me suis pas rendue compte à l'époque de toutes les conséquences de ce changement de perspective. La structure porteuse s'est agrandie suite à des fusions. Les contraintes financières ont changé et le mode de management a évolué.

Moi, qui souhaitais vivre de l'équivalence pour pouvoir bénéficier des points de vue de chacun.e en vue d'avancer ensemble et accomplir nos missions, je me retrouvais entre deux échelons d'un organigramme avec de plus en plus d'étages.


Ensuite des procédures pour les achats, pour la réalisation d'entretiens annuels, pour la communication externe ont été mises en place pour tout le monde de façon indifférenciée.

J'aime la facilité. J'ai donc mis en place des outils pour faciliter le travail en équipe. En plus, j'adore créer des supports en vue de rendre moins fastidieuses certaines tâches. J'ai donc utilisé des fichiers Excel pour créer des plannings, pour réaliser des suivis par exemple. Ces outils étaient évolutifs au service du travail à réaliser ensemble. Et si un outil était inefficace, il pouvait être modifié ou abandonné.

Je ne sais pas vous, mais moi, j'aime quand ça roule, que c'est simple, pratique, fluide.


Certaines procédures ont été mises en place pour tout le monde par soucis d'efficacité, d'équité et pour faire le meilleur usage des ressources communes. Moi, cela m'arrange de pouvoir bénéficier d'expertises que je n'ai pas. Je peux me consacrer à mon travail de terrain qui a bien plus de sens pour moi. Sauf qu'à un moment donné, je me suis aperçue que ces procédures ne tenaient pas compte de ma réalité de terrain. J'ai donc fait part de ces difficultés. Mais comment concrètement tenir compte des spécificités de toutes les entités du système ? Mes demandes d'évaluation et d'adaptation n'ont pas abouti.

Le travail était plus compliqué à réaliser, avec des demandes d'autorisation, des phases de contrôles qui rallongeait le temps dédié aux tâches à exécuter.

Cela a engendré pas mal de frustration : je désirais vivre de la fluidité, prendre soin de mon énergie dans des tâches qui ont du sens et diminuer la charge mentale en réalisant des tâches de A à Z. Attendre les autorisations à chaque étape du travail à réaliser me demandait beaucoup d'énergie.


Et pourtant, je suis sûre qu'à la base, les intentions sont d'améliorer le travail et de répondre aux contraintes imposées de l'extérieur comme les règles de marché public par exemple.

Ces règles, elles aussi, créées avec l'intention de faire un bon usage des financements public.

Sauf que ces procédures sont des stratégies tragiques quand elles ne répondent pas aux besoins auxquels elles sont sensées répondre.

Que d'énergies perdues !


Comment se fait-il que ces modes de fonctionnement continuent malgré tout ?

Je vous propose d'examiner l'une ou l'autre croyance à l'origine de ce mode d'organisation afin de les interroger.

"Pour être efficace, il faut être rationnel"

Les experts créent ainsi des tableaux de bord avec des indicateurs de résultats, des procédures pour rendre le travail plus efficace, plus productif, plus mesurable.

Prenez un moment pour voir si vous partagez cette croyance.

Qu'est-ce que cette croyance vous permet de réaliser ? Et qu'est-ce qu'elle vous empêche de vivre ?

En prenant compte vos deux réponses avez-vous envie de garder ou de modifier cette croyance ?

"Les structures pour fonctionner de manière rationnelle doivent s'organiser et les organigrammes permettent d'organiser le travail avec des responsabilités clairement définies avec au dessus des personnes qui pensent, dirigent et en-dessous des personnes qui exécutent les tâches qui leur sont assignées".

Si je questionne cette croyance au vu de mon expérience, est-ce vraiment efficace et donc rationnel ?

Qu'est-ce que cette croyance apporte au système et aux personnes qui font partie de l'organisation ?

Cette croyance peut-elle avoir un impact négatif ? Dans quelle situation concrète ? Pour qui ? Dans ce cas, comment la modifier pour qu'elle soit au service de l'ensemble de l'organisation ?

"Quand le chat est parti, les souris dansent "

Il est donc important de contrôler les travailleurs via des procédures rigoureuses, des pointeuses.

Hélas, plus il y a de procédures, plus la motivation des personnes de terrain baisse.

Et si les gens sont mécontents, cela renforce la croyance initiale que les salarié.es ne veulent pas travailler. Et donc, "Heureusement que les procédures sont mises en place !"

Tragique, non ?


Comment faire pour changer nos modes d'organisation ?


Tout d'abord, questionner nos croyances sans jugement et sans culpabilité.

Je vous partage certaines de mes croyances.

A vous de voir celles qui vous parlent, pourraient être soutenantes ou limitantes dans le cadre de votre travail. quelles sont les croyances que vous avez envie d'explorer, d'intégrer ou rejeter.


"La majorité des personnes ont envie de s'épanouir, de se réaliser et adorent voir l'accomplissement de leurs efforts."

Comment c'est pour vous d'entendre cela notamment en tant que responsable ?


"Les personnes ont plus d'énergie quand elles agissent en suivant leur élan plutôt que par obligation".

Partagez-vous mon point de vue ? Quelle est votre croyance, à vous ?


"Nous aspirons tous et toutes à vivre des relations égalitaires, où chacun.e est reconnu comme ayant de la valeur et peut apporter un point de vue intéressant et utile pour comprendre l'ensemble de la situation."


Ai-je l'envie d’examiner toutes ces questions qui viennent peut-être remettre en question mon identité professionnelle ?


Vous comme moi, nous avons été conditionné.es à penser et à agir d’une certaine manière. Sans doute que cela nous a permis d'accomplir certaines choses. Ceci dit, nous avons le choix, nos croyances sont-elles encore au service de l'organisation ou pas ?

Si les personnes motivées sont en train de quitter le navire ou perdent leur motivation, n'est-ce pas un signal à entendre si nous voulons bénéficier des apports du plus grand nombre pour trouver des solutions aux problèmes complexes auxquels nous faisons face collectivement ?


Ensuite, reprenons chacun.e notre pouvoir d'agir.

Pouvoir choisir de nous exprimer ou pas, de changer ou pas.

Est-il possible d'exprimer nos inconforts, nos limites, de dire et d'entendre "Non" sans se fermer au dialogue ?

Pour cela, il peut être utile de prendre le temps de nous relier à ce qui est important pour nous avant de l'exprimer et ainsi avoir le plus de chance nous entendre.

Si nous entendons un reproche, c'est foutu, nous n'arriverons pas à nous entendre ni à changer les choses ensemble.


Vous allez me dire que ça fait beaucoup de questions, tout ça !

En plus, ce sont des questions que nous n'avons pas l'habitude de nous poser.

Changer notre manière de voir, de penser et d'agir n'est pas facile mais cela peut être enthousiasmant de retrouver de l'énergie et de la joie au travail.


Je suis sûre qu'une autre organisation de travail est possible, moins coûteuse en terme humain, plus efficace aussi.


Et si nous essayions ? Et si nous examinions ensemble nos aspirations au travail pour avoir plus de chances de nous en approcher ?


Valérie


Formation sur ce thème : explorer nos croyances pour retrouver du sens au travail et agir en accord avec nos valeurs.

https://www.formation-vivance.be/formations-et-inscription


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